父母作为一个家的顶梁柱，起着以身作则带头领路的作用，这一点跟在职场当管理者有着很多类似的地方。
01 Purpose 意义
父母常常跟孩子们探讨：你想成为一个怎样的人？有的孩子会说：我想当工程师，制造在悬崖边能够自动避障的自动驾驶汽车，这样就再也不会有人出车祸掉下悬崖了；还要造一个能飞的车，堵车时能够飞过去，大家都不用堵在路上了……
孩子还小，对未来的想象很具象，也还会改变很多次主意。作为父母的责任，便是帮助他们拥有充盈的内心，引导他们和你一起不断地探寻，怎样让世界因为我们的存在，而变得更美好一点。
当我们成为一个团队的领导，最首要的使命也是找到团队的核心价值，小到对公司，大到对社会，究竟我们能带来什么？也就是团队存在的意义。
对于团队的价值，我们应该秉持一个理念：一个完不成数字的团队是失败的，而一个只能完成数字的团队是平庸的。完成数字业绩是我们得以在组织立足的基本要求，而要从立足到闪耀，还有很多难以在短期内量化的事情值得去挑战自我和追求卓越。
就像对孩子的期望，完成基本的学习任务固然是必需的，然而在此之外，要帮他们保持好奇和创新，给他们创造更多尝试探索的机会，才有可能发现自己人生未来的闪光处。
唯有个人的意义与团队的意义相互之间有关联，这份工作对TA而言才有除了养家糊口以外的价值，TA能在这段旅程中得到更多，也能发挥出更大的潜力。
02 Authentic self真我
每个孩子的个性迥然不同，同样的父母同样的成长环境，都能生长出差异这么大的个体，更何况万千世界的亿万个体。
都说养育孩子的过程会让我们更有同理心，很多人都表示认同。而当我们在工作中碰到与自己思维方式和做事风格不同的人，我们会否尝试去探寻：TA有着怎样的成长经历？哪些天生与后天的因素造就了现在的TA？从TA身上我可以吸收哪些优点的力量？我如何调整我与TA互动的方式来适应TA身上与我不同的那些方面？
我们接纳自己的孩子，不仅仅是接纳他们的优点，他们身上给我们带来烦恼的那些方面也是他们完整个体的组成部分。带着同样的接纳，创造出一个环境给每个员工做完整的自己，也是团队领导者的责任。
03 Role model榜样
童话大王郑渊洁曾写过一本书，名为《父亲的含义是榜样》，书中提到他父亲对他的教育，和他自己作为父亲对儿子的教育。
郑渊洁的父亲名叫郑洪升，在郑洪升看来，对孩子最好的教育就是身教。
“关键看父母当着孩子做什么，而不是说什么。对孩子说的都没用，有时还起反作用。”
他有三个孩子，大儿子就是郑渊洁，最后成为了作家、儿童教育专家，二儿子成了信鸽大王，小女儿则成为了一名中药药剂师。
值得关注的是，三个孩子最后成就的事业，都和父亲郑洪升从小在孩子面前经常做的三件事息息相关：读书写字、收养信鸽、中医养生。
一个好父亲胜过一百个好老师，在郑洪升的影响下，郑渊洁对自己儿子郑亚旗的教育，也沿袭了“身教法”。
在职场中，很多人会问到如何保持团队的活力和战斗力，但到最后我们会发现，其实只要管理者自身每天坚持勤勉工作和正能量，对整个团队就是很大的激励作用了。
一个团队的风格很大程度上是由leader决定的，这种影响力不是来自于TA怎么说，而是来自于TA怎么做。
一个热衷于办公室政治的leader，不可能让团队专注于用正确的方式做正确的事；一个对业务不了解也不钻研的leader，不可能让团队做到以结果为导向、对业务发挥有价值的影响力；一个从骨子里不懂得尊重别人的leader，不可能让团队真正有效地在协作中互相尊重、互相理解、实现共赢。
04 Empowerment 赋能
朋友圈刷屏的各种辅导作业把家长气出病的帖子，是很多家长的真实写照。但比起拼命地催促、监督，不如尝试放手让孩子对自己的事情负起责任来。让他明白做作业是他自己的事情，我们只能在他需要的时候给他帮助，他才应该是主导者，是对结果负责的人。
放手的过程并不容易，更重要的是让他将学习内化为自己的事，懂得为之负责，有长久的自驱力不断地进步，就不必执着于几次试卷上的分数。
作为父母，我们应该相信孩子的成长动力和自驱力；作为团队leader，我们也应该相信身边这些优秀的人才，有足够的潜力成长为独当一面的业务骨干。
很多时候我们需要控制住自己的冲动，去直接帮他们把问题解决了，把他们肩膀上的猴子挪到我们的肩膀上，这样最终会累死自己，团队也得不到成长。帮助别人提升自主解决问题的能力，或许在短期内来看比我们自己上手把事情做了会更费劲一些，但是长期而言却是彼此获得更好发展的不二法门。
更何况，现在早已不是“经验至上、权威至上”的时代，孩子的明天是我们无法企及的未来，团队里职级最高的人也不一定是最正确的人，在树立一致目标的前提下，调动团队成员的自驱力、用合适的问题来引导他们思考并得出他们自己的答案、各自以最大激情追求自己想要的最好结果，才有可能得到超出预期的收获。
05 Nonviolent communication 非暴力沟通
有一本书叫《非暴力沟通》，看过的朋友都觉得很有收获。
老一辈的父母觉得，当自己生气，都是孩子的错，因为孩子不听话；对孩子打骂，只要是出于爱，就是为孩子好，是对的。
可是孩子是独立的个体，应该和大人一样得到足够的尊重，没有人愿意被粗暴对待，即使以爱的名义；当我们忍不住发脾气，是因为我们没有管理好自己的情绪，每个人都有疲惫脆弱的时刻，我们不必过于自责，但也应该事后向被我们言行伤害的孩子认错弥补。
在团队内外协作、向上向下管理的培训中，沟通与影响的技术都是老师最常教授的方法，而其根本就在于倾听、理解对方，以对方喜欢的方式来达成共识。不知道对方喜欢什么方式？那就以自己期望被对待的方式先去对待别人。
我们都希望自己说话时对方认真听，不看手机不打断，那我们就听别人说话时再专注一些；我们都希望对方多考虑自己的感受、自己的利益，不要一味强调他的观点和利益，那我们就先尽量了解对方的感受和利益；我们都希望对方用事实和数据来让自己信服，而不是用强权压制我，那我们在沟通时就尽量客观一些……
不管是大人还是孩子，谁不希望被温柔以待呢。
06 Trust 信任
当我们想要通过榜样的力量、赋能、非暴力沟通这些方式去影响他人，最根本的一个因素是彼此的信任。信任是一切有效沟通的基础。
有一个被很多人默认的假设：父母和子女之间的血缘关系就代表了彼此之间不容质疑、无需经营的关系与爱。于是当亲子之间出现嫌隙，便成为难以承受的痛苦，父母痛斥子女没有良心、是白眼狼，子女则组团吐槽“父母皆祸害”。
即使没有达到这么严重的程度，我们扪心自问：当我们作为子女，我们是否有信心对父母说出所有的真心话而不担心受到评判？对于父母说的每一句话，我们是否能够完全接受这句话的表面意思而不必去思考它背后的含义？
当我们作为父母，我们是否有信心让孩子对我们说出所有的真心话而不必担心受到评判？对于我们说的每一句话，我们是否有信心让孩子完全接受这句话的表面意思而不必去思考它背后的含义？
一个很简单的例子，当我们说“这是为你好”，孩子会相信这是真的为TA好吗，还是父母其实是想满足自己的虚荣或消解自己的焦虑？相信很多人对这两组问题无法全都给出肯定的答案。亲子间的关系和所有的关系一样，需要用心经营；亲子之间的爱，也和所有的爱一样，需要不断表达
相比之下，我们在工作中需要与同事、上下级、合作伙伴建立的信任程度并不需要这么深入，也没有这么费劲，在团队管理和协作中，我们想更多是保持自己的初心，多以做事为目的，少搞办公室政治和阴谋论；多以善意的好奇心和同理心去理解对方，少一些无妄的揣测。
与亲子关系类似的，我们也可以用两个问题来自查：在这个团队里，每个人是否有信心说出所有的真心话而不必担心受到评判？对于leader和peer说的每一句话，我们是否能够完全接受这句话的表面意思而不必去思考它背后的含义？
如果能对这两个问题给出肯定的答案，这便是一个了不起的团队。
