来自杨良得老师的分享

在最近与高层管理人员的一次交流中，我深入反思如何使培训有效。凭借20多年与全球各地不同培训师的合作经验，我意识到培训师和客户对于培训的真正含义以及如何有效地评估培训的理解存有差异。我希望与您分享我的观点，并邀请您对此分享看法。

1. 培训应启发、激励和教导转变

在深入研究细节之前，我们需要问自己一个关键问题：我们为什么要培训？这个基本问题是有效培训的指导原则。培训应达到以下目的：

• 学员应获得或提升对其个人或职场生活有用且适用的知识、技能和技巧。这包括为他们提供可随时运用的实用工具和能力。
• 学员应培养新的思维，激励他们做出更好的决策，更明智的判断并为他们的努力提升价值。培训应该点燃个人内心的火花，为他们提供新的视角，并鼓励他们拥抱积极的改变。

因此，就其本质而言，培训应该为学员带来价值。这种价值可以透过教育和发人深省的方式体现出来，使个人能够成长和发展。

2. 培训不应仅以投入度和参与度来衡量

尽管学员的参与度是无可否认的重要，但我们不能只依靠学员的投入度或参与程度作为有效培训的主要指标。研究结果一致表明，高水平的参与可以增强知识的保留，使学习更难忘，从而增加技能应用的可能性。然而，必须强调的是，如果没有真正的学习，仅靠学员的参与度并不能构成一个好的的培训。

想象以下常见的对话场景：

• A：“你觉得今天的培训怎么样？”
• B：“太棒了！学员非常投入，整个房间充满了能量。这是一次很棒的培训！”

不幸的是，即使培训师在培训期间未能提供有意义的学习点，这种对话也经常发生。为了进一步说明这一点，我举一个极端的例子：如果每个学员都被要求分享一个有趣的笑话，毫无疑问，投入度和参与度会很高，但缺乏真正的学习就会导致这个培训环节无效。

在我看来，无论学员的参与度有多高，如果没有在培训将知识和技能有效地传授给学员，便不能视为好的培训。

3. 引导不仅是邀请别人发言

培训师经常引导讨论和小组活动，鼓励学员分享他们的想法。然而，我目睹过这样的情况：即使是经验丰富的培训师，在邀请学员的回应或进行小组讨论后，也无法总结出有意义的培训要点。例如，培训师可能会要求学员分组讨论某些主题，然后邀请他们分享自己的观点。然而，一旦每个小组都展示完毕后，培训师只是简单地说一句“太棒了！很好的分享。下一组。”而没有对分享的见解进行分析和深入探讨，虽然鼓励学员是值得称赞的，但一个专业的培训师也应该积极聆听、理解、复述，并将小组的分享与期望的培训目标联系起来。

4. 体验式练习应该是相关的和有目的

体验式练习因能够增加投入和参与度，所以在培训课程中很受欢迎。然而，重要的是要确保这些练习经过深思熟虑的设计，并与预期的培训效果保持一致，体验式练习不应仅仅为了营造现场氛围而存在。练习后的解读阶段必须是相关的，要把学员的经验与培训要点联系起来，使他们能够有效地反思、内化和应用他们所获得的新见解。

5. 培训师可能不知道所有的答案，但他们应该提出自己的观点

在培训期间，学员经常提出与主题相关的问题。虽然将问题转投向小组是一种有用的技巧，但培训师分享他们自己的观点也同样重要。学员希望寻求培训师的专业知识和见解。因此，在聆听了学员各种的回应后，培训师应该表达自己的观点，提供一个平衡的观点，将小组的分享与自己的知识和经验结合起来。

总结而言，有效的培训不仅是根据学员的参与度和投入程度来判断。有效培训应该启发、激励和教导转变，同时为学员提供实际的价值。培训应该是获得新知识、发展关键技能和采纳新观点的催化剂。作为培训师，我们必须努力引导有意义的讨论，设计相关的体验式练习，并积极贡献我们自己的见解。通过这样做，我们可以创造一个真正促进学习和成长的环境。请记住，无论学员的参与度和投入度如何，缺乏有效知识传递的培训是不能被视为成功的。让我们继续探索和完善培训方法，确保它真正满足学员的需求，并使他们在个人和职场生活中茁壮成长。