您或您的团队是否曾因组织中发生的变化而感到不知所措?

也许你带领你的团队度过了像远程工作这样的不确定性?带领他们进行战略调整、结构调整或收购?

无论情况如何，组织变化似乎是不断的。虽然很艰难，但是不可避免。

我们的5步领导变革框架，可以帮助您的团队适应，建立弹性，并为下一次风向改变做好更好的准备。

领导变革意味着什么

领导人在组织变革的过程中有着微妙的作用，领导人不是一个简单的位置，需要时间和经验的积累，在变革过程中的领导，意味着要承担起动员和激励、以及带领团队向新方向前进的责任。

同时，这意味着领导人必须是组织中最先理解变革、接受变革的人，只有这样，才能带领团队在未来的日子里接受变革所带来的挑战。

去引领改变，不要让变革打扰你的节奏。

领导变革的5步框架

1.明确变更背后的愿景

作为领导人，如果员工不理解你的变革动机，那变革是很难进行下去的，因此要通过沟通来改变员工的想法，重新为员工阐述公司愿景，以及愿景改变的原因。

领导人在传递愿景这个环节中的作用是不可取代的，要将变革与更大的前景甚至公司价值观联系起来，让团队尽可能了解到更多的信息，因为更完善的信息、更详细的背景有利于团队理解变革。

情境模拟:你的公司面临挑战，于是进行了重组

或许在某些变革中，你会进行裁员，那么团队里的其他成员可能会感到不安全。作为领导人一定要发挥自己的同理心，去理解员工的不安全感，这也是领导力是否能被有效运用的重要指标。

“我知道这很难接受。我想从商业角度解释为什么要这么做。小A的角色是一个临时的角色，帮助我们提高XX领域的技能。两年后，我们的技能提高了，所以我们不再需要这个职位。自主应用这些技能将使我们向前发展，并改善业务的其他领域，从而使我们能够继续繁荣和保持竞争力。这一切都符合我们持续增长的价值观。”

2.让你的团队发言

粗暴的命令并不会带来很好的管理效果。虽然团队成员在变革过程中不参与决策，虽然他们不是高层决策的“一部分”，但他们确实会对整个决策过程产生影响。

当人在他们觉得可控的环境中时，会表现出更多的责任感。

既然如此，为何不把变革当成一个机会？让你的团队分享他们的问题、担忧甚至反馈。在这个过程中团队会建立一种社区意识，也就是通过开放的讨论来处理变化。这一点在团队协作中很重要！

3.分享下一步的行动计划

变革过程中，无法避免的是迷茫的阶段，当你的团队感觉焦虑和迷茫，问你“现在该怎么办?”的时候，尽你所能告诉他们你下一步的计划和打算！

因为知道即将发生的事情会缓解紧张情绪，激发变革的动力。当然你也不可能知道未来即将遇见的所有事情，但是对整个变革保持清晰性和可见性是作为领导人在领导变革过程中的重要一课。

情境模拟:你的公司正在走向数字化

“这是一个巨大的变化，我很高兴能和大家携手同行!你们一定有很多问题，所以我想让你们了解一下我所知道的我们接下来要做的事情。下周，IT团队将发送一份调查，以了解每个人在家的长期技术需求。我还会安排一次会议，一起讨论人力资源部的远程工作指南。如果我们能利用这段时间来讨论如何让它们适合我们的团队文化，那就再好不过了。如果我接下来有什么其他想法的时候，也会第一时间通知大家!”

4.消除员工的恐惧情绪

不管你的领导风格如何，或者你对变革的沟通能力如何，你都会遇到一些阻力。消除阻力最好的办法就是让员工参与进来，不要低估员工在团队当中的影响力，当一个员工加入你时，一定会影响周围员工对事情的看法。在盖洛普(Gallup)最近的一项研究中，他们注意到70%的团队投入都会受到经理的影响。

找机会与有抵触情绪的员工进行一对一的谈话，不是训斥或责骂，而是深入了解他们抗拒的原因，试图去改变他们目前不安的状态。

恐惧会让变革变得很主观，他们会进行很多盲目猜测，例如担心自己的收入，担心自己的职业生涯会发生什么变化。当人陷入恐惧时，他们对外界的声音也就听不见了。因此消除恐惧很重要。

当发生巨大的变化或动荡时，团队的稳定性会被动摇，可以通过庆祝胜利(或大或小)来稳定军心，这有助于抵抗负面情绪的阻力。即使最开始定的目标还没有达到，但是变革过程中你的团队会更加脆弱，因此要强调实施过程中的成就，这个做法可以积极鼓励你的团队继续前进。

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