释放真我力量，运用MBTI发挥团队潜能
来自依得信创始人杨良得先生的分享 最近，我有机会为一家物流公司的财务团队讲授MBTI工作坊。我从中有些体会很想与大家分享，我所看到的故事说明了拥抱真我并好好运用性格偏好是可以释放团队潜能的价值。 让我与大家分享我所看到的两个真实故事： 找到自己的声音：一位ENFP如何在ISTJ主导的团队中绽放 来自财务部门的Mark，他最初的测试结果为INFP，但后来确认自己其实是ENFP。多年来，他压抑了自己天生外向和善于社交的倾向，来适应以ISTJ为主的团队。团队成员单一专注于工作且缺乏日常交谈让Mark感到不被重视和格格不入。 在MBTI工作坊期间，我鼓励Mark与团队坦诚分享他的真实感受。令他惊讶的是，团队成员表示希望有一个充满活力和积极正面的工作氛围，他们热情地欢迎Mark独特的ENFP特质。在这次启发之后，Mark立即重拾真我，将他标志性的幽默和活力带回团队。 这故事说明了营造一个让个人感到被赋权做回真实自己的环境之重要性。通过理解和欣赏每位团队成员的性格偏好，组织得以培养一种更具包容性和吸引力的文化，在这种文化中，每个人的贡献都受到重视。 释放潜能：运用MBTI见解来激励和赋权 负责公司合规工作的Mary是一位INFP，最初她被上司John误解为ISTJ，是因为她在制定标准和确保公司遵守规则方面表现出色。但我向John解释说，只有个人自己才能真正确认自己的性格类型。 我建议John从不同的角度思考这种情况。作为一名INFP，Mary可能在寻找意义和帮助他人的机会，但这可能没有在她现有的角色中得到充分满足。我建议John探索如何使Mary的工作与她更深层次的愿望连接起来，例如让她参与指导新团队成员或帮助她看到合规工作的更广泛意义。 Mary证实我的判断是正确的，她分享了自己经常在周末去做志愿者工作，因为那能让她找到了渴望已久更深层次的目的感。这个故事说明了解员工性格偏好并运用这些知识更好地激励和赋权他们的重要性，最终能推动更高水平的参与度和绩效。 这些真实的例子展示了在团队中拥抱真实性和运用MBTI见解的重大价值。通过营造一个促进多元化、鼓励自我认知和将工作与个人动力相结合的环境，组织就可以释放团队的所有潜能，并培养一个更具参与性、协作性和成就感的工作环境。 我希望这些故事能为你继续发展自己的团队和领导行为提供有
MBTI vs DiSC：性格分析工具的差异与应用
来自依得信创始人杨良得先生的分享 了解个人性格对于职业发展和人际关系至关重要。这次我想和大家分享MBTI和DiSC这两个著名的性格分析工具之间的主要差异，帮助你选择适合自己的工具，并探索它们在不同场景中的应用。 MBTI和DiSC是当今最受欢迎的性格分析工具之一。然而，它们在理论和应用方面存在一些关键区别。 类型理论（Type Theory）：解密你的独特性格倾向 MBTI基于类型理论（Type Theory)，这理论主要关注个人在某维度是属于哪一种类型，而并没有对于该类型的强度有任何评价。测评中的得分高低反应个人属于某类型的清晰度。这一理论由四个维度*构成：外向（E）或内向（I）、实感（S）或直觉（N）、理性（T）或感性（F）、系统（J）或弹性（P）。通过对这些维度的组合，MBTI将人的性格分为16种类型。它帮助個人了解自己的天生倾向、个人喜好和能量获取方式。MBTI可以在个人规划和发展方面提供深入的指导，使个人能更好地适应职场环境和自我提升。 特质理论（Trait Theory）：揭示你的行为风格与情境反应 DiSC基于特质理论，通过评估人们的行为风格来理解个人的性格特点。特质理论关注个人某特质的强度。比如：某人的D得分很高说明该人具有强的D特质。DiSC将人的行为风格归类为四种主要类型：掌控型（Dominance）、影响型（Influence）、沉稳型（Steadiness）和严谨型（Conscientiousness）。它关注的是个人在不同情境下的行为表现和互动方式。DiSC简单易懂，提供了明确的行为风格分类，帮助个人快速理解自己和他人的行为习惯。它在团队互动和组织中的应用非常广泛，可以促进更好的协作、沟通和问题解决。 MBTI vs DiSC：深入与简洁的差异 MBTI的精细度很高，提供很详细的分类和个人特质描述。因它需要深入思考和解读，对于专业人士来说尤其有价值。然而，这也使得MBTI在解读和理解上具有一定的挑战性，由于要记得住8个字母16种类型对普通人来说比较困难。把它们应用在日常与他人的互动、提升关系和沟通效能会增加难度。 相比之下，DiSC简单易懂。它提供了明确的行为风格分类，并用简单直接的描述帮助人们快速理解自己和他人的行为习惯。DiSC的应用广泛且直观，适合大众使用。 应用建议：个人发展
培养高潜人才的鼓舞故事
来自依得信创始人杨良得先生的分享 我想和您分享最近在高潜人才发展项目中的成功故事。我真心希望这些故事能够引起您的共鸣，让您从中得到一些见解应用于您的组织。 在这人才发展项目，客户是一家业务遍布全球的著名房地产开发商，本项目旨在提升来自中国大陆和香港并超过10年经验的高潜人才的领导技能，将他们培养成全能领导者。 由于我们的培训师精通双语，并在中国大陆和香港拥有丰富经验，这可确保培训师和学员之间的无缝沟通和理解。此外，这优势让我们能分辨出两地文化的差别，并根据每个地区学员的具体需求量身定制课程。加上我们对两地文化的敏感度高，整个项目的质量可保持高水准。 这项目的成果是令人十分鼓舞。首席执行官、学员的上司和学员本人都对项目表示高度评价。学员也衷心感谢我们所提供的培训课程。主管们见证了学员在日常工作中的显著改变和进步，而最高管理层们则对学员为各项目带来的创意和价值留下了深刻的印象。 我们采用了多种学习方法来确保实用性，使参与者能够在工作上应用他们新学到的技能。此外，我们也加入了行动学习项目，以最大化组织的投资回报。 首席执行官、来自中国大陆和香港的部门主管及学员上司都有参与这项目的开幕式，这证明此项目的重要性及得到最高管理层的支持。为了了解学员的优势和可改善的地方，我们为学员进行了360度领导力评估，这评估结果在设计课程时提供了很有价值的参考。 我们的工作坊涵盖了一系列重要的领导力主题，例如领导者的自我认识、战略思维、高效领导行为、变革管理、利益相关者管理、人员管理和领导魅力演讲。每个主题都经过精心设计，以解决现今商业环境中领导者面临的具体需求和挑战。我们相信实用的学习能产生切实的成果。 为加强学习，我们推行行动学习项目。学员以小组形式组成项目团队，并创造能为公司带来商业价值的项目。他们主动与利益相关者交流，寻求认同和支持，并执行拟议的项目。这不仅让学员将所学的知识应用到真实的商业环境，并为组织提供更好的投资回报。 在整个项目推行期间，团队辅导和一对一辅导是不可或缺的部分。定期与项目团队进行沟通，可确保项目进展顺利和及时解决问题。一对一的辅导让学员明白如何应用所学知识和解决他们所面对有关领导力的挑战。 我们也主动为学员的上司提供辅导和教练的培训，让学员的上司也积极参与此项目。另外，我们会定期举行会议来总结学员的学习和进步情况。这种参与是非常有价值，因为学员的上司比以往任何
揭秘有效培训的本质
来自杨良得老师的分享 在最近与高层管理人员的一次交流中，我深入反思如何使培训有效。凭借20多年与全球各地不同培训师的合作经验，我意识到培训师和客户对于培训的真正含义以及如何有效地评估培训的理解存有差异。我希望与您分享我的观点，并邀请您对此分享看法。 1. 培训应启发、激励和教导转变 在深入研究细节之前，我们需要问自己一个关键问题：我们为什么要培训？这个基本问题是有效培训的指导原则。培训应达到以下目的： 学员应获得或提升对其个人或职场生活有用且适用的知识、技能和技巧。这包括为他们提供可随时运用的实用工具和能力。 学员应培养新的思维，激励他们做出更好的决策，更明智的判断并为他们的努力提升价值。培训应该点燃个人内心的火花，为他们提供新的视角，并鼓励他们拥抱积极的改变。 因此，就其本质而言，培训应该为学员带来价值。这种价值可以透过教育和发人深省的方式体现出来，使个人能够成长和发展。 2. 培训不应仅以投入度和参与度来衡量 尽管学员的参与度是无可否认的重要，但我们不能只依靠学员的投入度或参与程度作为有效培训的主要指标。研究结果一致表明，高水平的参与可以增强知识的保留，使学习更难忘，从而增加技能应用的可能性。然而，必须强调的是，如果没有真正的学习，仅靠学员的参与度并不能构成一个好的的培训。 想象以下常见的对话场景： A：“你觉得今天的培训怎么样？” B：“太棒了！学员非常投入，整个房间充满了能量。这是一次很棒的培训！” 不幸的是，即使培训师在培训期间未能提供有意义的学习点，这种对话也经常发生。为了进一步说明这一点，我举一个极端的例子：如果每个学员都被要求分享一个有趣的笑话，毫无疑问，投入度和参与度会很高，但缺乏真正的学习就会导致这个培训环节无效。 在我看来，无论学员的参与度有多高，如果没有在培训将知识和技能有效地传授给学员，便不能视为好的培训。 3. 引导不仅是邀请别人发言 培训师经常引导讨论和小组活动，鼓励学员分享他们的想法。然而，我目睹过这样的情况：即使是经验丰富的培训师，在邀请学员的回应或进行小组讨论后，也无法总结出有意义的培训要点。例如，培训师可能会要求学员分组讨论某些主题，然后邀请他们分享自己的观点。然而，一旦每个小组都展示完毕后，培训师只是简单地说一句“太棒了！很好的分享。下一组。”而没有对分享的见解进行分析和深入探讨，虽然鼓励学员是值
培育团队合作的变革之旅
来自杨良得老师的分享 最近，我有幸为一家跨国房地产开发和销售公司的高级管理团队组织了一场令人难以忘怀的研讨会。面对国际业务部门的变革管理需求，我们发现真正的问题在于团队的协调，而不仅仅是变革管理。 为此，我提出了一种有效的方法，采用了"凝聚团队的五大行为"（5B）框架进行真实团队干预。该框架强调构建高效团队的关键要素：建立信任、处理冲突、取得承诺、承担责任以及专注于集体成果。人力资源经理表示认同，与传统的变革管理相比，关注这些方面更为合理。 国际业务部门由来自不同国家的独立经理组成，他们很少有机会互动，除了在国际展览会上偶尔的合作。我向他们提出了一个挑战：除了向国际业务负责人汇报外，作为各个国家经理，为什么要团结成一个紧密的团队？这个问题引发了深入思考，让他们意识到跨国合作的潜力以及共同努力实现共同目标的力量。 研讨会最宝贵的成果是帮助团队明确了团队的真正意义，并确立了关键并对未来成功至关重要的共同目标。团队对一个重要的主题目标达成了一致意见和承诺："建立国际业务办事处之间的合作框架"。这个目标涵盖了重塑整个激励体系、人力资源管理和内部流程的工作。我们还发现了巨大的商机，包括来自国际客户的介绍，为个人成长进行的人才交流，提高员工留任率以及分享最佳实践。 当团队共同构想这个目标时，他们的惊讶和兴奋真是令人感动。有些人甚至怀疑这讨论成果是不是真的。为了确保实现这个愿景，我们分配了责任并制定了全面的后续实施计划，以培养合作和团队精神。 我对这次研讨会的结果感到非常激动和荣幸。也让我再一次感觉到我们工作的真正意义和影响力。我们一起发掘了国际业务部门内合作、创新和增长的巨大潜力。
人工智能AI在学习与发展中的应用：你需要知道的五个令人惊讶的事实
人工智能AI在学习与发展中的应用：你需要知道的五个令人惊讶的事实 过去几年对全球学习与发展专家来说犹如过山车一般。首先，突如其来的混合办公模式迫使整个组织在巨大压力下提升员工的技能，进行再培训。随着工作环境的不断变化，高管层将战略重点放在组织绩效上，这使得学习与发展、人力资源专家以及大型企业的经理不得不在前所未有的情况下实施大规模的计划。 如果这还不够，我们现在看到像人工智能（AI）这样的高新技术正在为全球各行各业打开新的大门（也带来新的风险！），而学习与发展领域也毫不例外地受到了AI的影响。 作为终身学习者，我们想更多地了解人工智能如何影响职场，以及由此延伸的学习与发展领域。Wiley Workplace Intelligence对来自不同行业的3000名受访者进行了调查，来了解如今职场的情况。 1. 近三分之一的工作场所正在积极使用人工智能 接近三分之一的受访者表示，他们所在的企业至少有一个职能部门已采用人工智能技术。虽然人工智能已经存在多年，但随着Chat GPT在2022年的推出，AI在我们的主流文化中迅速崭露头角。在人们的印象中AI意味着提高生产力，全球各地的组织正在积极测试人工智能在各种业务中的应用，以更好地掌握其对绩效的潜在影响。因此，我们预计人工智能技术的运用将在未来一年内加速发展。 2. 人工智能在每个组织职能部门中都得到应用 人工智能技术最常被应用于运营、市场营销与销售以及产品/服务开发领域。这是预料之中的，因为这些职能部门可以通过利用自动化来提高效率和简化流程。 我们请受访者选择其组织内已经应用人工智能的职能部门。 应用人工智能的职能部门 17% 服务运营 15% 市场营销与销售 15% 产品或服务部门 9% 供应链管理 8% 制造 7% 战略与企业财务 7% 人力资源与人才发展 6% 风险控制 （注：结果加起来不等于100％，因为受访者可以选择多个选项） 如上所示，人工智能在服务运营、市场营销与销售以及产品研发的应用率最高，在人力资源与发展以及风险的应用率是最低的。 3. 预算是推广人工智能应用的最大障碍 为什么组织在更多的职能部门中不采用人工智能？为了弄清楚是什么障碍阻止了组织采用人工智能，我们请参与者选择他们面临的最大障碍。 组织必须将时间和资金投入到对业务带来最大利益的战略重点上。对于19％的人来说，人工智能的采用不是战略重点，这意味
