为什么选择正确的变革管理模型很重要？
您的团队适应变化的能力将对您的业务底线有直接影响。 问题是，没有一种一成不变的方式模型足以应对所有变化，您即将实施的变革管理计划将取决于您的行业、公司文化以及您试图实现的业务目标。在这篇文章中，我们将介绍一些您可以为您的业务考虑的最热门的变革管理模型。 为什么选择正确的变革管理模型很重要 推动和激发变革是当今大多数组织面临的挑战，以稳定性和可预测性作为主要业务优先事项的时代已经结束！市场透明度、劳动力流动、全球化、即时通信和不断获取信息迫使我们走出舒适区，在组织内部做出改变。 变革管理是组织为提高当前绩效、抓住新机遇或解决关键问题而启动的过程。变更管理流程包括计划、项目和倡议。这些努力通常需要改变当前的业务流程、工作角色和组织结构，以及更新组织中使用的技术。 尽管组织内的不同群体可能以不同的方式看待变革管理，但始终解决组织环境中变革的人性方面是极其重要的。所以请记住，员工沟通是推动变革的关键。 确实，您的员工起初可能会抵制变革。为确保他们与您的战略保持一致，您需要确保他们非常了解流程、推动变革的原因以及它可能如何影响他们的工作。 随着当前新冠疫情的出现和远程工作的兴起，变革管理已成为全球企业的主要优先事项之一。 由于公司不断改变其政策、程序和业务流程，因此在整个工作场所正确管理和传达这些政策、程序和业务流程至关重要。 由于每个组织都有不同的公司价值观、文化、目标和变革目标，因此并非每种变革管理模式都适用。 5种最热门的变革管理模型 No.1 Kotter变革管理模型 Kotter的变革管理理论是世界上最受欢迎和最多人采用的理论之一。 该模型有八个阶段，每个阶段都侧重于员工对变化的反应。 · 增加紧迫感——在员工中营造紧迫感可能是在此过程中激励和吸引他们的最佳方式。 · 建立团队——为负责推动组织内部变革的团队确定正确的技能和个性。 · 获得正确的愿景——不仅要考虑战略，还要考虑员工的创造力、情感和项目目标。 · 沟通——保持透明并经常与人们就正在实施的变更进行沟通。 · 让事情动起来——以建设性的方式获得支持、消除障碍并收集反馈。 · 关注短期目标——不要只关注最终结果。在此过程中设定小目标并认可小成就，以提高员工士气。 · 融入变革——强化变革并使其成为工作场所文化的一部分。帮助员工调整，奖励他们的新行为。 · 不要放弃——改变不会在一夜之间发生，障碍是不可
父母领导力：养娃和带团队，本质都是相通的
父母作为一个家的顶梁柱，起着以身作则带头领路的作用，这一点跟在职场当管理者有着很多类似的地方。 01 Purpose 意义 父母常常跟孩子们探讨：你想成为一个怎样的人？有的孩子会说：我想当工程师，制造在悬崖边能够自动避障的自动驾驶汽车，这样就再也不会有人出车祸掉下悬崖了；还要造一个能飞的车，堵车时能够飞过去，大家都不用堵在路上了…… 孩子还小，对未来的想象很具象，也还会改变很多次主意。作为父母的责任，便是帮助他们拥有充盈的内心，引导他们和你一起不断地探寻，怎样让世界因为我们的存在，而变得更美好一点。 当我们成为一个团队的领导，最首要的使命也是找到团队的核心价值，小到对公司，大到对社会，究竟我们能带来什么？也就是团队存在的意义。 对于团队的价值，我们应该秉持一个理念：一个完不成数字的团队是失败的，而一个只能完成数字的团队是平庸的。完成数字业绩是我们得以在组织立足的基本要求，而要从立足到闪耀，还有很多难以在短期内量化的事情值得去挑战自我和追求卓越。 就像对孩子的期望，完成基本的学习任务固然是必需的，然而在此之外，要帮他们保持好奇和创新，给他们创造更多尝试探索的机会，才有可能发现自己人生未来的闪光处。 唯有个人的意义与团队的意义相互之间有关联，这份工作对TA而言才有除了养家糊口以外的价值，TA能在这段旅程中得到更多，也能发挥出更大的潜力。 02 Authentic self真我 每个孩子的个性迥然不同，同样的父母同样的成长环境，都能生长出差异这么大的个体，更何况万千世界的亿万个体。 都说养育孩子的过程会让我们更有同理心，很多人都表示认同。而当我们在工作中碰到与自己思维方式和做事风格不同的人，我们会否尝试去探寻：TA有着怎样的成长经历？哪些天生与后天的因素造就了现在的TA？从TA身上我可以吸收哪些优点的力量？我如何调整我与TA互动的方式来适应TA身上与我不同的那些方面？ 我们接纳自己的孩子，不仅仅是接纳他们的优点，他们身上给我们带来烦恼的那些方面也是他们完整个体的组成部分。带着同样的接纳，创造出一个环境给每个员工做完整的自己，也是团队领导者的责任。 03 Role model榜样 童话大王郑渊洁曾写过一本书，名为《父亲的含义是榜样》，书中提到他父亲对他的教育，和他自己作为父亲对儿子的教育。 郑渊洁的父亲名叫郑洪升，在郑洪升看来，对孩子最好的教育就是身教。 “关键看父母
必看！7种优秀的演讲者素质助您更加成功
在公开场合演讲并非易事，特别是对于那些不熟悉公开演讲细节的人而言。通常，专业人士必须与广泛的受众进行交流，这需要对正在倾听的人和手头的话题都有所了解。优秀的演讲者知道，他们需要以一种听众可以接受他们所说的话语的方式来讲话，并且这种吸引人的方式比听众更多。 因此，优秀的演讲者会发展并具有一定的素质和个性特征，这使他们与平庸的演讲者区分开。这些素质是什么？而且，即使您不是演讲者，为什么还要发展他们呢？ 这些概念如何帮助您发挥潜力并变得更加成功？这里有一些优秀的演讲者素质，可以帮助任何人更好地管理自己的资源并取得更大的成功。 01 他们准备充分 好的演讲者最重要的素质之一就是准备能力。进行任何形式的公开演讲时，通常都会给您提供一个主题。这可能是为了分享您的想法，阐述您的公司或只是为了传播有关某个问题的信息。 如果您正在讲话，则无论您要涵盖的主题是什么，重要的是您要做好充分的准备并吸引听众。首先创建主题的大纲或草稿。排练时，请尝试以任何方式改变您的演示文稿，因为单调的讲话方式可能会让听众感到厌烦。 做好准备与成功的生活有何关系？他们说成功是在准备遇上机遇时诞生的。成功人士明白为重大机遇或重大事件做准备的重要性。尽管您可以顺其自然，但请记住，成就不是偶然或顺其自然的。机会通常是伪装的，而您的成功取决于您准备抓住它们的准备程度。 02 他们传递独特的信息和想法 优秀的公开演讲者的素质之一是能够传达独特的信息。观众不想重复他们以前听过的话。他们希望听到新的观点，并希望对事物有新的看法。为他们提供新鲜的见解和独特的信息可以使您的整个演讲看起来更有力量和影响力。 在公开演讲时传达独特而有力的信息的最简单方法之一就是忠于自己和信念。每个人都可以提供有关生活的全新观点，并加以阐述可以帮助您形成独特的信息。 但是，这说起来容易做起来难。虽然没有人天生具有独树一帜的能力，也没有人总是能提出创新的想法，但有些人自然比其他人更具创造力。对于某些人而言，要成为数百万其他人中的佼佼者将是困难的，因此，重要的是要知道自己一开始可能会遇到困难。但也知道您可以通过研究和准备来实现自己的最佳思想和想法。 03 他们提供可行的内容 优秀的演讲者并非总是为了打发时间而发表演讲或讲话。他们的公开演讲通常旨在帮助听众改善他们的工作或思考方式。 最好的例子是有人在谈论他们的新创业。想象一下，他们有机会与众多听众
你对员工的表扬为什么没有激励的效果？
为什么你对员工表达了认可之后，激励作用并不如你想象中那样呢？ 为什么要认可员工 管理者常常对员工表达感谢或认可，有利于营造积极，高效和创新的组织氛围，不过有个前提：必须让员工感觉到认可是发自内心的、真诚的、具体的。当他们感到受到赞赏时，他们的贡献会为公司的业务带来更好的结果。 当员工感觉自己被欣赏时，他会从工作中获得更多的成就感，以及实现自我价值的成就感，这种精神上的驱动会提高他们为公司做出贡献的能力。 事实上，大部分管理者同意认可对员工的激励意义，但在实际的工作环境中，却仍然吝啬对员工说出表扬的话。 由于多种因素的综合作用，员工的认可度很低。有些管理者不知道如何有效地为员工提供认可，有些管理者采用“一刀切”的方式，以上做法都属于无效认可，对员工不仅没有正向的作用，而且可能让他们记住了一段糟糕的经历。 以下是一些指导方针和想法，可帮助您在对员工进行有效认可，避免潜在问题。 建立员工认可标准 公平、清晰和一致性对于员工来说很重要，他们需要认识到，每个做出相同或相似贡献的人都有同等的机会因努力而获得认可。 建立员工认可标准，例如，如果A员工因超出生产或销售预期而受到认可，那么每个超越目标的人都应该平等得到荣耀。当每个人都清楚知道并理解什么行为、什么程度会得到认可时，组织内会不自觉士气大涨。 具体说明员工获得认可的原因 实际上，认可分为有效认可和无效认可。宽泛的表扬、缺乏针对性的表扬，可以称之为无效认可。 管理者对员工进行认可时，要具体说明他获得认可的原因，此举的作用等同于反馈。具体说明是指，阐明他的某项行为促成了什么，或者加速了某事的进程，有利于员工对企业的目标以及成功的路径更加清晰。事实上，员工认可是管理者可以提供的最强大的反馈形式之一。 例如，可以这样说：“该报告对委员会的决定产生了重大影响。在做出最终决定之前，您在突出我们需要的关键点和信息方面做得非常出色。由于您的工作，我们将能够从运营预算中削减 6%。” 及时识别 表扬要尽可能及时，越接近事件发生的时间越好。当一个人表现积极时，他当下的自我感觉是良好的，如果管理者能及时追加表扬，会加倍增强他的积极情绪。 员工个人积极的心态加上管理者及时的表彰通常会有“1+1〉2”的效果。 个性化表彰 如果条件允许的话，依照员工不同的喜好来给予表扬，能让员工最大程度感受到组织以及管理者的真诚。每个人的性格是不一样的，一些员
用DiSC思维来解读销售
如果您问身边的做销售的朋友，销售这份工作好做么？正如一万个人眼中有一万个哈姆雷特，不同的人可能会给您不同的答案。 现在，让我们一起结合DiSC理论聊聊如何做一个心中有“术”的销售。 关于销售 我们每个人都在生活中的某个角度扮演着客户的角色，思考一下自己的行为或许就不难发现，我们的购买行为，都是为了满足自己的某种需求。 人们总会作出自己利益最大化的选择，客户之所以会采取行动、并产生购买合作的原因，是为了实现自己的某种愿望或满足一个具体的需求。如果客户没有需求，也就无从购买，再厉害的销售也很难令其满意。 即便每个销售人员都明白客户的需求，也不一定每个销售人员都能达成有效销售。因为销售人员的风格和行为也影响着销售结果的达成，现在让我们从DiSC理论的几个角度看看不同类型的销售都有什么特点。 知己知彼方能百战不殆，认知自己的销售类型在销售沟通中至关重要，通过提高自我认知和对客户沟通风格的辨识，销售人员方能在销售工作中更加游刃有余，现在我们来总结一下不同风格类型的销售人员的特点。 D类型销售 D风格的销售人员可能最受老板喜爱。他们注重目标和结果，行动快速而坚决，跟客户打交道时商业意图明确，希望干脆利落高效，不喜欢拖泥带水。给老板清晰的结果，也给客户恰当的期待。 然而，高D的销售风格，往往由于目的性太强而无法赢得一部分注重人际关系的客户。他们的高效和直接往往容易忽略客户感受，有时，他们会根据自我意愿来控制销售的进程，强势的态度也可能带给客户一些压迫感，这有可能成为合作失败的原因。 i类型销售 i类型的销售通常十分开朗，他们注重人的感受和关系，非常在意和沟通对象建立更加紧密的联系。从积极角度讲，他们热情周到，会帮助客户想到方方面面的影响。性格上也十分外向、乐观，有时候还很幽默，让客户在工作的环境中感到快乐、轻松。除了搞好工作上面的需求，他们还非常注重与客户搞好私人层面的人际关系。所以这一类型的销售还会追求和客户成为私人层面的朋友。 然而，i类型的销售往往在理性角度洞察客户方面做得不好，他们不太注重细节，做事容易凭感觉而给客户一种逻辑性较差的感觉，甚至可能会因为大意而造成一些麻烦。 S类型销售 S类型的销售员，在很多服务行业销售中很常见。他们的性格温和平缓，非常注重在意他人的体验和感受。在服务客户的过程中，会尽心尽力地为客户考虑，尽自己所能去满足客户的要求。他们的耐心和细致深
领越®领导力：如何在组织中成就卓越
在日益复杂动荡的市场环境中，卓越的领导力对于企业的生存与发展至关重要。一个具有领导力的中高层管理者不仅能够运用个人能力和魅力去激励和影响他人，将目标需求和组织内外部环境进行有机结合，促进组织的生存和持续发展，实现企业的最终目标，还能自如地应对环境中的变数，挑战不确定性，挽市场狂澜于既倒，撑企业大厦于断梁，带领企业不断创造奇迹。 依得信咨询近日再次带来畅销全球35年的经典领导力版权课程，助力企业中高层管理者开拓视野，突破瓶颈，迈向更大的成功！ 领越®领导力研修 如何在组织中成就卓越 上周依得信为某大型地产公司，打造《领越®领导力》课程。《领越®领导力》作为畅销全球30年的经典领导力版权课程，影响领导数百万，是全球公认的领导力发展黄金标准！领越®领导力研修基于美国领导力专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳(James Kouzes & Barry Posner)30多年的研究，总结出领导应该采取的五项行动。 依得信杨良得老师作为领越®领导力香港及华南地区唯一一位Certified Master，将过去在中国大陆、香港以及亚洲超过20年的培训和咨询经验融入到课程设计中，通过经典游戏及丰富的互动体验，贴合真实职场情况的案例分析，精准针对领导管理过程出现的问题促发学员反思及找到突破性策略，让学员们在这场知识盛宴中学思感悟，激发企业中高层管理者的领导潜力。 领越®LPI测评工具 全球最广泛使用的领导力测评工具之一 领导力的培训课程首先通过LPI测试，让参加的人员全面认识并找到自己当前领导力的长短板，有意愿有针对性地提高领导能力，掌握领导力持续提升的方法、途径，并建立领导者的信誉、使自己的行动与共同团队理念保持一致，为团队树立榜样，同时提升领导者的前瞻能力，掌握如何更好传播团队基本价值观和理念，激发他人与自己分享共同愿景，增强团队执行力，提升领导者激励他人、构建人才体系的能力，增强团队凝聚力。 卓越领导者的五项习惯行为 领导者的行为标杆 近十多年来，领越®领导力研修成为中国最受欢迎的领导力课程之一，卓越领导者的五项习惯行为也成为了领导力测评和提升的有效方法、成为了领导者的行为标杆！ 杨老师的授课以“卓越领导者的五项习惯行为”为切入点，对企业的团队管理和领导力的提升做了具体探讨、分析和阐释。领导力是可以衡量的、可学习的、可传授的，我们每个人都可以通过一系列行为提升自己的领导力
