在培訓圈裡面，總是有一個怪圈

「員工的能力似乎不夠，怎麼不培訓一下呢」

「員工培訓那麼多，但是員工的能力提升還是不夠」

這讓我們HR們的工作都變得難以開展，我們總是苦口婆心地告訴老闆：企業內訓非常重要，可以提高員工的能力與素質、企業的效率與效益，讓企業在競爭中立於不敗之地。

聰明的老闆也明白：一切競爭歸根到底都是人才的競爭，而優秀的人才不是天生的，許多都是靠企業培養出來的，企業的競爭力來自對人才的培訓。

所以，每年我們HR都風風火火地制定不同層次的內訓計劃，挖掘內訓師隊伍，開發內部課程，組織員工參訓……

但當「激情燃燒的日子」結束後，HR卻發現員工收穫並不大，還總抱怨培訓耽誤時間，而老闆看不到成效也會心生不滿。

內訓為什麼沒有成效？

難道不該搞內訓嗎？

內訓的常見挑戰

一、組織難

參加者人數龐大，地區繁多，難以確保每位學員明確該次的培訓安排及內容

二、授課難

班級課堂，導師難以與每位學員進行及時互動，學員參與度無法保證

三、跟進難

面對來自不同地區的學員，導師難以進行課後跟進，學員培訓效果無法驗證

大型培訓的成功關鍵

—–增加學員全程參與度

在互聯網+時代下，新一代職場人在學習及工作上對「有趣」的需求越來越大，同時他們也希望可以在學習及工作過程中參與管理，希望得到認可，希望有透明簡化的環境以及情感表達等。這些改變所引發的對人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的「遊戲化」理念有很多契合之處。

遊戲設計首先借助技術吸引人，通過規則讓其沉浸其中。

那麼什麼是遊戲化呢？

遊戲化是將遊戲中的元素、激勵機制、規則系統、反饋體系融入到工作中，以此吸引、激勵人們參與工作的過程。其本質不是娛樂，而是一種思維方式或是一種工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合後的產物。

例如，我們看到的星巴克等企業運用遊戲化的思維讓員工對工作像遊戲般上癮，以及由Pete Frates發起的極具遊戲化思維傳播方式的「冰桶挑戰」掀起了網民參與狂潮。

他們引入了遊戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的職場氛圍，增加了工作的趣味性，調動了員工參與感，取得了非常好的效果。

當遊戲化被運用到人才管理領域的時候，就是將遊戲機制和遊戲元素與激勵、晉陞、薪酬、考核等相結合，進而激發員工個體的自我驅動力，改變其行為方式，推進工作。

面對內訓時，「遊戲化」會讓員工將自身帶入遊戲中的玩家面對任務的態度總是自覺自願地進行修煉，提升戰鬥力以待攻取難關。而企業中的員工面對培訓大都是不配合、不積極，學有所用更加少之又少。

Uber為了解決司機學習城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費移動遊戲。

在遊戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認為最快的路線。在結束了送客旅程後，遊戲將會向司機展示最佳路線，並會根據司機選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時還通過五星評級系統對司機作出評價，給予相應的額外現金，玩家可以使用虛擬現金將他們的汽車升級到豪華轎車或SUV，利用額外現金在城市的動態定價區域接客。

Uber把培訓遊戲化，不僅增加了司機學習的自覺自願性，更是提高了學習的效能。

《遊戲化革命》一書的齊徹曼告訴我們：「要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋回路。分析人們對系統的反應可以客觀地告訴我們，系統是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關注和堅持。」

遊戲化設計時，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關乎於理想、榮耀、真理、公平正義等創新和活躍的原動力，可以調動員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。

「遊戲化」作為一種全新趨勢，正在營銷、培訓、考核等多個領域開疆拓土，加之玩遊戲是人類的天性，HR完全可以適應時代和員工的需求，充分地運用遊戲化的思維模式和邏輯機制來激發員工的工作積極性，改變其行為方式。