來自楊良得老師的分享

在最近與高層管理人員的一次交流中，我深入反思如何使培訓有效。憑藉20多年與全球各地不同培訓師的合作經驗，我意識到培訓師和客戶對於培訓的真正含義以及如何有效地評估培訓的理解存有差異。我希望與您分享我的觀點，並邀請您對此分享看法。

1. 培訓應啟發、激勵和教導轉變

在深入研究細節之前，我們需要問自己一個關鍵問題：我們為什麼要培訓？這個基本問題是有效培訓的指導原則。培訓應達到以下目的：

• 學員應獲得或提升對其個人或職場生活有用且適用的知識、技能和技巧。這包括為他們提供可隨時運用的實用工具和能力。
• 學員應培養新的思維，激勵他們做出更好的決策，更明智的判斷並為他們的努力提升價值。培訓應該點燃個人內心的火花，為他們提供新的視角，並鼓勵他們擁抱積極的改變。

因此，就其本質而言，培訓應該為學員帶來價值。這種價值可以透過教育和發人深省的方式體現出來，使個人能夠成長和發展。

2. 培訓不應僅以投入度和參與度來衡量

儘管學員的參與度是無可否認的重要，但我們不能只依靠學員的投入度或參與程度作為有效培訓的主要指標。研究結果一致表明，高水準的參與可以增強知識的保留，使學習更難忘，從而增加技能應用的可能性。然而，必須強調的是，如果沒有真正的學習，僅靠學員的參與度並不能構成一個好的的培訓。

想像以下常見的對話場景：

• A：“你覺得今天的培訓怎麼樣？”
• B：“太棒了！學員非常投入，整個房間充滿了能量。這是一次很棒的培訓！”

不幸的是，即使培訓師在培訓期間未能提供有意義的學習點，這種對話也經常發生。為了進一步說明這一點，我舉一個極端的例子：如果每個學員都被要求分享一個有趣的笑話，毫無疑問，投入度和參與度會很高，但缺乏真正的學習就會導致這個培訓環節無效。

在我看來，無論學員的參與度有多高，如果沒有在培訓將知識和技能有效地傳授給學員，便不能視為好的培訓。

3. 引導不僅是邀請別人發言

培訓師經常引導討論和小組活動，鼓勵學員分享他們的想法。然而，我目睹過這樣的情況：即使是經驗豐富的培訓師，在邀請學員的回應或進行小組討論後，也無法總結出有意義的培訓要點。例如，培訓師可能會要求學員分組討論某些主題，然後邀請他們分享自己的觀點。然而，一旦每個小組都展示完畢後，培訓師只是簡單地說一句“太棒了！很好的分享。下一組。”而沒有對分享的見解進行分析和深入探討，雖然鼓勵學員是值得稱讚的，但一個專業的培訓師也應該積極聆聽、理解、複述，並將小組的分享與期望的培訓目標聯繫起來。

4. 體驗式練習應該是相關的和有目的

體驗式練習因能夠增加投入和參與度，所以在培訓課程中很受歡迎。然而，重要的是要確保這些練習經過深思熟慮的設計，並與預期的培訓效果保持一致，體驗式練習不應僅僅為了營造現場氛圍而存在。練習後的解讀階段必須是相關的，要把學員的經驗與培訓要點聯繫起來，使他們能夠有效地反思、內化和應用他們所獲得的新見解。

5. 培訓師可能不知道所有的答案，但他們應該提出自己的觀點

在培訓期間，學員經常提出與主題相關的問題。雖然將問題轉投向小組是一種有用的技巧，但培訓師分享他們自己的觀點也同樣重要。學員希望尋求培訓師的專業知識和見解。因此，在聆聽了學員各種的回應後，培訓師應該表達自己的觀點，提供一個平衡的觀點，將小組的分享與自己的知識和經驗結合起來。

總結而言，有效的培訓不僅是根據學員的參與度和投入程度來判斷。有效培訓應該啟發、激勵和教導轉變，同時為學員提供實際的價值。培訓應該是獲得新知識、發展關鍵技能和採納新觀點的催化劑。作為培訓師，我們必須努力引導有意義的討論，設計相關的體驗式練習，並積極貢獻我們自己的見解。通過這樣做，我們可以創造一個真正促進學習和成長的環境。請記住，無論學員的參與度和投入度如何，缺乏有效知識傳遞的培訓是不能被視為成功的。讓我們繼續探索和完善培訓方法，確保它真正滿足學員的需求，並使他們在個人和職場生活中茁壯成長。