釋放真我力量，運用 MBTI 發揮團隊潛能
來自依得信創始人楊良得先生的分享 最近，我有機會為一家物流公司的財務團隊講授MBTI工作坊。我從中有些體會很想與大家分享，我所看到的故事說明了擁抱真我並好好運用性格偏好是可以釋放團隊潛能的價值。 讓我與大家分享我所看到的兩個真實故事： 找到自己的聲音：一位ENFP如何在ISTJ主導的團隊中綻放 來自財務部門的Mark，他最初的測試結果為INFP，但後來確認自己其實是ENFP。多年來，他壓抑了自己天生外向和善於社交的傾向，來適應以ISTJ為主的團隊。團隊成員單一專注於工作且缺乏日常交談讓Mark感到不被重視和格格不入。 在MBTI工作坊期間，我鼓勵Mark與團隊坦誠分享他的真實感受。令他驚訝的是，團隊成員表示希望有一個充滿活力和積極正面的工作氛圍，他們熱情地歡迎Mark獨特的ENFP特質。在這次啟發之後，Mark立即重拾真我，將他標誌性的幽默和活力帶回團隊。 這故事說明了營造一個讓個人感到被賦權做回真實自己的環境之重要性。通過理解和欣賞每位團隊成員的性格偏好，組織得以培養一種更具包容性和吸引力的文化，在這種文化中，每個人的貢獻都受到重視。 釋放潛能：運用MBTI見解來激勵和賦權 負責公司合規工作的Mary是一位INFP，最初她被上司John誤解為ISTJ，是因為她在制定標準和確保公司遵守規則方面表現出色。但我向John解釋說，只有個人自己才能真正確認自己的性格類型。 我建議John從不同的角度思考這種情況。作為一名INFP，Mary可能在尋找意義和幫助他人的機會，但這可能沒有在她現有的角色中得到充分滿足。我建議John探索如何使Mary的工作與她更深層次的願望連接起來，例如讓她參與指導新團隊成員或幫助她看到合規工作的更廣泛意義。 Mary證實我的判斷是正確的，她分享了自己經常在週末去做志願者工作，因為那能讓她找到了渴望已久更深層次的目的感。這個故事說明了了解員工性格偏好並運用這些知識更好地激勵和賦權他們的重要性，最終能推動更高水平的參與度和績效。 這些真實的例子展示了在團隊中擁抱真實性和運用MBTI見解的重大價值。通過營造一個促進多元化、鼓勵自我認知和將工作與個人動力相結合的環境，組織就可以釋放團隊的所有潛能，並培養一個更具參與性、協作性和成就感的工作環境。 我希望這些故事能為你繼續發展自己的團隊和領導行為提供MBTI vs DiSC：性格分析工具的差異與應用
來自依得信創始人楊良得先生的分享 了解個人性格對於職業發展和人際關係至關重要。這次我想和大家分享MBTI和DiSC這兩個著名的性格分析工具之間的主要差異，幫助你選擇適合自己的工具，並探索它們在不同場景中的應用。 MBTI和DiSC是當今最受歡迎的性格分析工具之一。然而，它們在理論和應用方面存在一些關鍵區別。 類型理論（Type Theory）：解密你的獨特性格傾向 MBTI基於類型理論（Type Theory)，這理論主要關注個人在某維度是屬于哪一種類型，而並沒有對於該類型的強度有任何評價。測評中的得分高低反應個人屬于某類型的清晰度。這一理論由四個維度*構成：外向（E）或內向（I）、實感（S）或直覺（N）、理性（T）或感性（F）、系統（J）或彈性（P）。通過對這些維度的組合，MBTI將人的性格分為16種類型。它幫助個人了解自己的天生傾向、個人喜好和能量獲取方式。MBTI可以在個人規劃和發展方面提供深入的指導，使個人能更好地適應職場環境和自我提升。 特質理論（Trait Theory）：揭示你的行為風格與情境反應 DiSC基於特質理論，通過評估人們的行為風格來理解個人的性格特點。特質理論關注個人某特質的強度。比如：某人的D得分很高說明該人具有強的D特質。DiSC將人的行為風格歸類為四種主要類型：掌控型（Dominance）、影響型（Influence）、沉穩型（Steadiness）和嚴謹型（Conscientiousness）。它關注的是個人在不同情境下的行為表現和互動方式。DiSC簡單易懂，提供了明確的行為風格分類，幫助個人快速理解自己和他人的行為習慣。它在團隊互動和組織中的應用非常廣泛，可以促進更好的協作、溝通和問題解決。 MBTI vs DiSC：深入與簡潔的差異 MBTI的精細度很高，提供很詳細的分類和個人特質描述。因它需要深入思考和解讀，對於專業人士來說尤其有價值。然而，這也使得MBTI在解讀和理解上具有一定的挑戰性，由於要記得住8個字母16種類型對普通人來說比較困難。把它們應用在日常與他人的互動、提升關係和溝通效能會增加難度。 相比之下，DiSC簡單易懂。它提供了明確的行為風格分類，並用簡單直接的描述幫助人們快速理解自己和他人的行為習慣。DiSC的應用廣泛且直觀，適合大眾使用。 應用建議：個人發展
培養高潛人才的鼓舞故事
來自依得信創始人楊良得先生的分享 我想和您分享最近在高潛人才發展項目中的成功故事。我真心希望這些故事能夠引起您的共鳴，讓您從中得到一些見解應用於您的組織。 在這人才發展項目，客戶是一家業務遍佈全球的著名房地產開發商，本項目旨在提升來自中國大陸和香港並超過10年經驗的高潛人才的領導技能，將他們培養成全能領導者。 由於我們的培訓師精通雙語，並在中國大陸和香港擁有豐富經驗，這可確保培訓師和學員之間的無縫溝通和理解。此外，這優勢讓我們能分辨出兩地文化的差別，並根據每個地區學員的具體需求量身定制課程。加上我們對兩地文化的敏感度高，整個項目的品質可保持高水準。 這項目的成果是令人十分鼓舞。首席執行官、學員的上司和學員本人都對項目表示高度評價。學員也衷心感謝我們所提供的培訓課程。主管們見證了學員在日常工作中的顯著改變和進步，而最高管理層們則對學員為各專案帶來的創意和價值留下了深刻的印象。 我們採用了多種學習方法來確保實用性，使參與者能夠在工作上應用他們新學到的技能。此外，我們也加入了行動學習項目，以最大化組織的投資回報。 首席執行官、來自中國大陸和香港的部門主管及學員上司都有參與這項目的開幕式，這證明此項目的重要性及得到最高管理層的支援。為了了解學員的優勢和可改善的地方，我們為學員進行了360度領導力評估，這評估結果在設計課程時提供了很有價值的參考。 我們的工作坊涵蓋了一系列重要的領導力主題，例如領導者的自我認識、戰略思維、高效領導行為、變革管理、利益相關者管理、人員管理和領導魅力演講。每個主題都經過精心設計，以解決現今商業環境中領導者面臨的具體需求和挑戰。我們相信實用的學習能產生切實的成果。 為加強學習，我們推行行動學習項目。學員以小組形式組成專案團隊，並創造能為公司帶來商業價值的項目。他們主動與利益相關者交流，尋求認同和支持，並執行擬議的專案。這不僅讓學員將所學的知識應用到真實的商業環境，並為組織提供更好的投資回報。 在整個項目推行期間，團隊輔導和一對一輔導是不可或缺的部分。定期與項目團隊進行溝通，可確保項目進展順利和及時解決問題。一對一的輔導讓學員明白如何應用所學知識和解決他們所面對有關領導力的挑戰。 我們也主動為學員的上司提供輔導和教練的培訓，讓學員的上司也積極參與此項目。另外，我們會定期舉行會議來總結學員的學習和進步情況。這種參與是非常有價值，因為學員的上司比以往任何
揭秘有效培訓的本質
來自楊良得老師的分享 在最近與高層管理人員的一次交流中，我深入反思如何使培訓有效。憑藉20多年與全球各地不同培訓師的合作經驗，我意識到培訓師和客戶對於培訓的真正含義以及如何有效地評估培訓的理解存有差異。我希望與您分享我的觀點，並邀請您對此分享看法。 1. 培訓應啟發、激勵和教導轉變 在深入研究細節之前，我們需要問自己一個關鍵問題：我們為什麼要培訓？這個基本問題是有效培訓的指導原則。培訓應達到以下目的： 學員應獲得或提升對其個人或職場生活有用且適用的知識、技能和技巧。這包括為他們提供可隨時運用的實用工具和能力。 學員應培養新的思維，激勵他們做出更好的決策，更明智的判斷並為他們的努力提升價值。培訓應該點燃個人內心的火花，為他們提供新的視角，並鼓勵他們擁抱積極的改變。 因此，就其本質而言，培訓應該為學員帶來價值。這種價值可以透過教育和發人深省的方式體現出來，使個人能夠成長和發展。 2. 培訓不應僅以投入度和參與度來衡量 儘管學員的參與度是無可否認的重要，但我們不能只依靠學員的投入度或參與程度作為有效培訓的主要指標。研究結果一致表明，高水準的參與可以增強知識的保留，使學習更難忘，從而增加技能應用的可能性。然而，必須強調的是，如果沒有真正的學習，僅靠學員的參與度並不能構成一個好的的培訓。 想像以下常見的對話場景： A：“你覺得今天的培訓怎麼樣？” B：“太棒了！學員非常投入，整個房間充滿了能量。這是一次很棒的培訓！” 不幸的是，即使培訓師在培訓期間未能提供有意義的學習點，這種對話也經常發生。為了進一步說明這一點，我舉一個極端的例子：如果每個學員都被要求分享一個有趣的笑話，毫無疑問，投入度和參與度會很高，但缺乏真正的學習就會導致這個培訓環節無效。 在我看來，無論學員的參與度有多高，如果沒有在培訓將知識和技能有效地傳授給學員，便不能視為好的培訓。 3. 引導不僅是邀請別人發言 培訓師經常引導討論和小組活動，鼓勵學員分享他們的想法。然而，我目睹過這樣的情況：即使是經驗豐富的培訓師，在邀請學員的回應或進行小組討論後，也無法總結出有意義的培訓要點。例如，培訓師可能會要求學員分組討論某些主題，然後邀請他們分享自己的觀點。然而，一旦每個小組都展示完畢後，培訓師只是簡單地說一句“太棒了！很好的分享。下一組。”而沒有對分享的見解進行分析和深入探討，雖然鼓勵學員是值
培育團隊合作的變革之旅
來自楊良得老師的分享 最近，我有幸為一家跨國房地產開發和銷售公司的高級管理團隊組織了一場令人難以忘懷的研討會。面對國際業務部門的變革管理需求，我們發現真正的問題在於團隊的協調，而不僅僅是變革管理。 為此，我提出了一種有效的方法，採用了"團隊凝聚力的五大行為"（5B）框架進行真實團隊干預。該框架強調構建高效團隊的關鍵要素：建立信任、處理衝突、取得承諾、承擔責任以及專注于集體成果。人力資源經理認同，與傳統的變革管理相比，關注這些方面更為合理。 國際業務部門由來自不同國家的獨立經理組成，他們很少有機會互動，除了在國際展覽會上偶爾的合作。我向他們提出了一個挑戰：除了向國際業務負責人彙報外，作為各個國家經理，為什麼要團結成一個緊密的團隊？這個問題引發了深入思考，讓他們意識到跨國合作的潛力以及共同努力實現共同目標的力量。 研討會最寶貴的成果是幫助團隊明確了團隊的真正意義，並確立了關鍵並對未來成功至關重要的共同目標。團隊對一個重要的主題目標達成了一致意見和承諾："建立國際業務辦事處之間的合作框架"。這個目標涵蓋了重塑整個激勵體系、人力資源管理和內部流程的工作。我們還發現了巨大的商機，包括來自國際客戶的介紹，為個人成長進行的人才交流，提高員工留任率以及分享最佳實踐。 當團隊共同構想這個目標時，他們的驚訝和興奮真是令人感動。有些人甚至懷疑這討論成果是不是真的。為了確保實現這個願景，我們分配了責任並制定了全面的後續實施計畫，以培養合作和團隊精神。 我對這次研討會的結果感到非常激動和榮幸。也讓我再一次感覺到我們工作的真正意義和影響力。我們一起發掘了國際業務部門內合作、創新和增長的巨大潛力。
領導力規則 在永不“正常”的時代
領導力規則 在永不“正常”的時代 By James M. Kouzes and Barry Z. Posner 不久前，正常意味著穩定平緩。今天，正常意味著隨時準備迎接意想不到的事情，這需要一套全新的領導力規則。為了幫助領導者在不確定的時期充分提升人員參與度並增強他們的應變能力，我們重新審視了領導者在個人最佳狀態下所做的事例。 我們研究出來六種共同的策略，應將其融入到您的領導實踐中，從而成功地將逆境轉化為機遇。 拓寬背景 從歷史的角度來看待正在發生的事情。這樣做可以瞭解他人如何應對充滿挑戰的時期。研究指出，在壓力環境下，首先反思過去，並講述處理困難時積極故事的人，能更有效地應對逆境並迅速復原。 不甘現狀 即使是壞消息，人們也想要知道真相。如果您希望您的團隊在逆境期間能堅決應對，您需要增加有關實際情況的溝通。界定現實和接受命運是兩回事。卓越的領導者承認現實，但不會受困於威脅中。將變革視為挑戰，並迅速行動起來，調動資源來對抗現狀。 堅定價值 逆境時期會讓您意識到哪些價值是重要的。在艱難時期，卓越的領導者確保每個人都理解指導決策的目的，從而實現人與價值觀保持一致。 掌控局勢 高科技公司資深首席資訊官Michele Goins向我們說過：“領導的機會就在當下，能否成為領導者的區別在於你在當下如何回應。”你必須抓住領導的機會。你必須果斷地應對考驗和逆境時刻。 與人合作 團隊之間的合作和信任對於應對困難至關重要。神經科學家發現我們的大腦之間具有連接能力。相互合作的人會有動力加強彼此之間的關係、解決人際衝突、和找到雙贏的解決方案。 表達關心 甲骨文公司的IT首席顧問Ajay Godbole指出：“有勇氣向團隊和組織表達關心的領導者，能在團隊中建立牢固的人際關係。這種緊密的關係是一個團隊能否克服挑戰的關鍵。”團隊成員需要有歸屬感，並感受到自己的貢獻能有所作為。表達你的關心是個人行為，但是如果你希望團隊成員在困難時期能堅持下去並繼續全力以赴，請經常性地讓他們知道他們受到重視。 根據您的情況運用這六個領導力規則，將使你和你的組織能夠充分發揮《領越®領導力》（The Leadership Challenge®）的力量，並在所未有的常態中積極向前發展。 James M. Kouzes 和 Barry Z. Posner是屢獲殊榮的暢銷書《領導力》的合著作者。《領導力》已更新至第七版，全球
